Vereinbarung: Arbeitszeitverkürzung statt Urlaub
Der Kläger war vom 1.9.2012 bis 31.3.2017 als Bote bei einer Apotheke angestellt gewesen. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form von wöchentlichen Arbeitszeitverkürzungen gewährt bekommen sollte. So arbeitete er statt der bezahlten 30 Stunden/Woche nur 27,5 Stunden/Woche. Der Kläger hat, wohl auch aufgrund der getroffenen Verabredung im Arbeitsvertrag, während des Arbeitsverhältnisses nie Erholungsurlaub beantragt und / oder erhalten. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Erholungsurlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG.
LAG: Keine Urlaubsgewährung durch geringere Arbeitszeit
Nachdem der Kläger in der ersten Instanz mit seiner Klage keinen Erfolg hatte, war die Berufung des Klägers beim Landesarbeitsgericht Köln im Wesentlichen erfolgreich (LAG Köln vom 9.7.2019, Az. Sa 242/18). Das Gericht entschied, dass durch den vereinbarten, geringeren Arbeitsumfang kein Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) gewährt wurde. Auch wäre der Urlaub nicht im Sinne des § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, weil es der Arbeitgeber unterlassen habe, den Arbeitnehmer vorher konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und ihn dabei klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub ansonsten (mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraumes von 3 Monaten i.S.d. § 7 Abs. 3 BUrlG) erlöschen würde. Das Landesarbeitsgericht stützte sich dabei auf Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6.11.2018 (C-684/16) und der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15).
Arbeitgeber müssen deutlich auf drohenden Verfall hinweisen
Der gesetzliche Urlaub muss nach § 7 Abs. 3 BurlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das Folgejahr kommt nur ausnahmsweise in Frage. Arbeitgeber sollten sicherstellen, ihre Arbeitnehmer frühzeitig und schriftlich dazu anzuhalten, ihren Erholungsurlaub bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder spätestens bis zum 31.3. des Folgejahres zu nehmen. Unterbleibt der Hinweis des Arbeitgebers auf den Urlaub und / oder werden lediglich finanziell wirkende Vereinbarungen getroffen, droht trotz der grundsätzlichen Nichtübertragbarkeit von Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG, eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über Jahre. Diese angesammelten Urlaubsansprüche können sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Anspruch auf Geld umwandeln (§ 7 Abs. 4 BurlG).
Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1.7.2019
